越南生育政策變革：從限制到放開

　　越南的生育政策在過去幾十年間經(jīng)歷了顯著的轉(zhuǎn)變。上世紀(jì)80年代，隨著越南在1975年實(shí)現(xiàn)南北統(tǒng)一后，人口出現(xiàn)了激增的情況。人口的快速增長給有限的資源、脆弱的環(huán)境以及尚不完善的基礎(chǔ)設(shè)施帶來了巨大壓力，同時(shí)，教育和醫(yī)療等公共服務(wù)也難以滿足日益增長的人口需求。為了應(yīng)對這一嚴(yán)峻的人口形勢，1988年10月，越南政府正式頒布了嚴(yán)格的人口控制法規(guī)，實(shí)施“兩孩”政策，明確規(guī)定每個(gè)家庭最多只能生育兩個(gè)孩子。同時(shí)，提高生育年齡至母親22歲、父親24歲，并要求第一、二胎之間要間隔3年。

　　在后續(xù)的發(fā)展過程中，為了進(jìn)一步強(qiáng)化這一政策的實(shí)施效果，越南政府還出臺(tái)了一系列配套措施。只生一個(gè)孩子或不要孩子的家庭，在購房或申請建房用地時(shí)能夠享受價(jià)格優(yōu)惠；而生育兩個(gè)及以上孩子的家庭，則需要支付更高的租房、購地費(fèi)用，并且在遷往城市或工業(yè)區(qū)居住時(shí)，會(huì)面臨嚴(yán)格的限制。這些政策在當(dāng)時(shí)取得了顯著成效，有效控制住了越南人口過快增長的態(tài)勢，為越南后續(xù)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了有利的人口環(huán)境。

　　時(shí)光流轉(zhuǎn)至當(dāng)下，越南的人口形勢卻發(fā)生了戲劇性的反轉(zhuǎn)。近年來，越南的生育率持續(xù)走低，2024年總和生育率降至1.91，低于確保人口世代更替所需的2.1，且這已經(jīng)是連續(xù)第三年低于該水平。從2021年的2.11，到2022年的2.01，再到2023年的1.96，直至2024年的1.91，生育率下降的趨勢愈發(fā)明顯。與此同時(shí)，越南的人口老齡化進(jìn)程也在加速。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2019年，60歲及以上人口占總?cè)丝诘?1.9%，到2023年，越南人口規(guī)模約1.003億，其中老年人口超過1600萬，而越南衛(wèi)生部更是預(yù)測，到2038年，越南將正式步入人口老齡化階段，老年人口占比將接近20%。

　　面對如此嚴(yán)峻的人口形勢，越南政府果斷做出政策調(diào)整。當(dāng)?shù)貢r(shí)間2024年6月3日下午，越南國會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過了《人口法令》第十條修正案，正式廢除了長期實(shí)行的“兩孩”計(jì)劃生育政策。新法規(guī)賦予每對夫妻及個(gè)人充分的自主權(quán)利，他們可以基于平等原則，綜合考慮年齡、健康狀況、學(xué)習(xí)條件、工作性質(zhì)、收入水平以及育兒能力等多方面因素，自主決定生育時(shí)間、子女?dāng)?shù)量及生育間隔。這一政策的轉(zhuǎn)變可謂十分迅速，從嚴(yán)格的生育管控一下子過渡到全面放開，彰顯了越南政府應(yīng)對人口危機(jī)的決心和緊迫感。

　　越南人口現(xiàn)狀對企業(yè)人力資源的影響

　　（1）勞動(dòng)力市場的潛在變化

　　越南當(dāng)前正處于“人口黃金期”，但人口結(jié)構(gòu)的變化已初現(xiàn)端倪，這無疑將給勞動(dòng)力市場帶來深遠(yuǎn)的影響。越南人口預(yù)計(jì)在2054年后出現(xiàn)負(fù)增長，適齡勞動(dòng)人口規(guī)模在2042年達(dá)到頂峰。這意味著在未來一段時(shí)間內(nèi)，越南企業(yè)將不得不面對勞動(dòng)力供給逐漸減少的嚴(yán)峻局面。

　　勞動(dòng)力短缺的影響是多方面的。從企業(yè)的日常運(yùn)營來看，用工缺口可能導(dǎo)致生產(chǎn)線無法滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，生產(chǎn)效率大幅下降，進(jìn)而影響企業(yè)的產(chǎn)量和交付能力。以制造業(yè)為例，越南的紡織、制鞋等傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)長期依賴大量的廉價(jià)勞動(dòng)力。一旦勞動(dòng)力短缺，企業(yè)要么提高工資以吸引工人，要么面臨生產(chǎn)線停滯的風(fēng)險(xiǎn)。提高工資將直接增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，削弱產(chǎn)品在國際市場上的價(jià)格競爭力；而生產(chǎn)線停滯則可能導(dǎo)致企業(yè)無法按時(shí)完成訂單，損害企業(yè)的商業(yè)信譽(yù)，丟失客戶資源。從宏觀經(jīng)濟(jì)層面看，勞動(dòng)力短缺可能會(huì)阻礙越南經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長。勞動(dòng)力是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要生產(chǎn)要素之一，其數(shù)量的減少和成本的上升，會(huì)抑制企業(yè)的投資熱情，影響產(chǎn)業(yè)的擴(kuò)張和升級，最終對整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面影響。

　　（2）企業(yè)當(dāng)前面臨的人力資源挑戰(zhàn)

　　在當(dāng)下，越南企業(yè)在人力資源管理方面已經(jīng)面臨著重重挑戰(zhàn)。隨著越南經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及對外開放程度的不斷提高，越來越多的國際企業(yè)涌入越南市場，這使得人才競爭變得異常激烈。據(jù)相關(guān)報(bào)道，越南胡志明市、平陽、同奈、隆安等主要工業(yè)省市都面臨著嚴(yán)重的工人緊缺問題。不僅普通工人供不應(yīng)求，技術(shù)工人的缺口也相當(dāng)大。為了爭奪有限的人才資源，企業(yè)之間展開了激烈的“人才爭奪戰(zhàn)”，紛紛提高薪酬待遇、改善工作環(huán)境來吸引工人，這無疑進(jìn)一步加劇了企業(yè)的人力成本壓力。

　　人才的競爭不僅僅體現(xiàn)在薪酬和福利方面，還體現(xiàn)在企業(yè)能否為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)體系。越南年輕一代勞動(dòng)力對自身的職業(yè)發(fā)展有著更高的期望，他們渴望在工作中獲得成長和晉升的機(jī)會(huì)。那些能夠提供完善的培訓(xùn)計(jì)劃、廣闊的晉升空間以及豐富多樣的工作內(nèi)容的企業(yè)，往往更容易吸引和留住人才。然而，對于許多越南企業(yè)來說，要建立這樣一套完善的人才發(fā)展體系并非易事，這需要企業(yè)投入大量的時(shí)間、資金和精力。

　　此外，越南勞動(dòng)力市場還存在著勞動(dòng)力素質(zhì)與企業(yè)需求不匹配的問題。雖然越南擁有龐大的年輕勞動(dòng)力群體，但勞動(dòng)力素質(zhì)參差不齊，許多工人缺乏專業(yè)技能和語言能力，難以滿足外資企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求。尤其是在一些高端制造業(yè)和服務(wù)業(yè)領(lǐng)域，如電子信息、金融科技等，對具備先進(jìn)技術(shù)和專業(yè)知識(shí)的人才需求極為迫切，但市場上此類人才卻十分稀缺。這就要求企業(yè)在招聘后，需要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本對員工進(jìn)行培訓(xùn)和技能提升，以滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

　　企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對啟示

　　（1）人才戰(zhàn)略調(diào)整

　　面對越南人口結(jié)構(gòu)的變化和勞動(dòng)力市場的潛在波動(dòng)，企業(yè)必須對人才戰(zhàn)略進(jìn)行前瞻性調(diào)整。首先，要提前規(guī)劃人才儲(chǔ)備，建立完善的人才庫。企業(yè)可以通過與高校、職業(yè)院校建立緊密合作關(guān)系，開展訂單式人才培養(yǎng)，從源頭上確保人才的穩(wěn)定供應(yīng)。

　　以山東交通職業(yè)學(xué)院與越南高校的合作為例，學(xué)院與中資企業(yè)、越南李太祖大專等共同打造“1＋1＋N”合作范式，根據(jù)企業(yè)需求精準(zhǔn)確定培養(yǎng)方向，開發(fā)人才培養(yǎng)方案和課程體系，為中資企業(yè)海外發(fā)展提供了有力的人力支持。越南企業(yè)也可以借鑒這種模式，與當(dāng)?shù)卦盒：献?，共同培養(yǎng)符合企業(yè)需求的專業(yè)人才。

　　除了加強(qiáng)本土人才培養(yǎng)，企業(yè)還應(yīng)積極拓展海外人才招聘渠道，吸引國際人才加入。隨著全球化的深入發(fā)展，人才的跨國流動(dòng)日益頻繁。越南企業(yè)可以利用自身的地理位置優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿?，吸引周邊國家乃至全球的?yōu)秀人才。通過提供具有競爭力的薪酬待遇、良好的工作環(huán)境和廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，吸引海外人才為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　（2）員工福利與激勵(lì)優(yōu)化

　　為了吸引和留住人才，企業(yè)需要對員工福利與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。在福利方面，企業(yè)可以提供更多的育兒支持福利，如育兒補(bǔ)貼、育兒假、彈性工作制度等，幫助員工平衡工作與家庭生活。這不僅能夠提高員工的滿意度和忠誠度，還能提升企業(yè)的社會(huì)形象。

　　在激勵(lì)機(jī)制方面，企業(yè)應(yīng)采用多元化的激勵(lì)措施，滿足員工在不同職業(yè)階段的需求。除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)金激勵(lì)外，還可以增加非物質(zhì)激勵(lì)，如榮譽(yù)稱號(hào)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力；為員工提供內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工提升自身能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

　　（3）加強(qiáng)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

　　員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在當(dāng)前的人口形勢下，其重要性更加凸顯。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)投入，開展針對性的培訓(xùn)課程，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容可以包括專業(yè)技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，以滿足企業(yè)不同崗位和業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。

　　例如，企業(yè)可以根據(jù)員工的崗位需求和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。通過線上學(xué)習(xí)、線下培訓(xùn)、實(shí)踐操作等多種培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的效果和員工的參與度。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，及時(shí)了解培訓(xùn)的效果和員工的學(xué)習(xí)情況，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式，確保培訓(xùn)的有效性。

　　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對于員工和企業(yè)都具有重要意義。企業(yè)應(yīng)為員工建立明確的職業(yè)發(fā)展通道，讓員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前景。通過與員工進(jìn)行定期的溝通和評估，了解員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需求，為員工提供晉升機(jī)會(huì)、崗位輪換機(jī)會(huì)等，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。這不僅能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，還能提高企業(yè)的整體績效和競爭力。

　　咨詢引導(dǎo)

　　在應(yīng)對生育政策變化帶來的人力資源挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)往往會(huì)面臨諸多復(fù)雜的問題和困惑。如果您在人才戰(zhàn)略調(diào)整、員工福利優(yōu)化、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面需要專業(yè)的幫助和支持，歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們。作為專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問，我們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識(shí)，能夠?yàn)槟峁┝可矶ㄖ频慕鉀Q方案，助力您的企業(yè)在不斷變化的人口形勢和市場環(huán)境中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。